تبلیغات
دفترخانه اسناد رسمی شماره 2مراغه(افق سردفتری) - سردفتر و مواجه او با قانون کار

سردفتر و مواجه او با قانون کار

نویسنده :هادی عطاریفر
تاریخ:چهارشنبه 6 آذر 1392-01:46 ق.ظ

نگرش چپ گرایانه حاکم بر هیاتهای تشخیص و حل اختلاف کار در بسیاری از مواقع ضد کار واشتغال بوده وبنظرنگارنده  یکی از نکات مغفول در بررسی علل افزایش بیکاری در کشور می باشد  واین امر فارغ از انتقادات واشکالاتی است که بر قانون کار وارد است  ،متاسفانه  یکی از قربانیان این دیدگاه سردفتران اسناد رسمی هستند که در سایه مشغله فراوان وانبوه قوانین ومقرراتی که روزانه با ان سروکاردارند اغلب این نگرش ها وقوانین مکمل آن را به بوته فراموشی سپرده  وزمانی متوجه قضایا می شوند که کارمند از انها شکایت کرده ویا دوران  بازنشستگی فرا رسیده است ، در ان ایام عبارات ومفاهیمی مانند فوق العاده اضافه کاری ٬بن کارگری ٬سنوات خدمت ٬افزایش دستمزد ٬حقوق و مرخصی استفاده نشده ٬عیدی و پاداش ٬حقوق و مزایا٬بازگشت به کار ٬اعاده به کار ٬ترک کار ٬حقوق ایام بیکاری و........یکی پس از دیگری برای سردفتر مطرح و تا به خودش بیاید ارا محکومیت اورا احاطه می کند .در این خصوص  یکی از راه کارهایی  که برای کارمند خطا کار  وسوسه برانگیز است استفاده از اهرم اخراج شدن است که مزایای زیادی برای وی فراهم می سازد درحالی که با اندکی دقت این روش  با توجه به مفهوم ترک کار به ضد خودش بدل می گردد (البته تا حدودی و با انجام تدابیری توسط سردفتر) دراین ارتباط مقاله خوبی در زمان وبگردی ملاحظه نمودم که در ذیل با ذکر منبع تقدیم می گردد مضافا براینکه به کانونهای محترم و جوامع سردفتری متذکر می گردد در جریان اصلاح قانون دفاتر سعی شود کارمند دفترخانه از شمول قانون کار خارج شده وهمانند سردفترودفتریاردر لوای قانون دفاتر وظایف وحقوقش توجیه وتبیین شود و دلیل اصلی این تذکراین است که اثار عملکرد کارمند دفترخانه به وسعت زمان کاربرد اسناد  تداوم داشته و به جهت الزامات ناروای قوانین موجود سردفتر بیچاره مسئول اشتباهات  آنان می باشد  و این عین ظلم  وخلاف حقوق شهروندی وانسانی است  .

یاداور می شوم  این نوشته متوجه معدود مواردی است که دران کارمند نا کارامد از خلاء های قانون کار استفاده نموده  واحیانا سردفتر پر مشغله را تحت فشار قرار می دهد .بدیهی است اکثریت کارمندان محترم  دفاتر اسناد رسمی از حس مسوولیت بسیار بالایی برخوردار بوده و در همین ایام ثبت انی نیز  به همراه سردفتران ودفتریاران گرامی  مشکلات بسیاری را تحمل نموده اند و هدف این متن  توجه دادن متولیان امور  به نظم نسق بخشیدن به وضعیت  کارکنان دفاتر می باشد .

---------------------------

 

مقدمه
 قانون كار به دلیل دامنه اثر گذاری وسیعی كه دارد، همواره مورد بحث و جدل گروها و اقشار مختلف قرار دارد. در واقع قانون كار قشر عظیمی از نیروی انسانی كشور را تحت پوشش قرار می دهد و به همین سبب كاستی های آن نیز دامنگیر همه آن قشر عظیم خواهد بود.
 كاستی ها و مشكلات اجرایی قانون كار و آثار و عوارض آنها بر تولید ، سرمایه گذاری و بهره وری متعدد خواهند بود كه در این نوشته فقط به یكی از آن تنگناها با عنوان ترك كار پرداخته خواهد شد.
درخصوص عمل حقوقی ترك كار سئوالات زیادی از طرف كارشناسان مطرح شده كه تا كنون بی پاسخ مانده كه در عمل موجب ایجاد سلیقه های متفاوت و اختلاف نظر شده است .      

برخی از  سئوالات مطرح شده در رابطه با ترك كار عبارتند از:
مفهوم اصطلاحی ترك كار چیست؟ ترك كار با غیبت و فسخ قرارداد چه تفاوتهایی با هم دارند؟ بار اثبات ترك كار به عهده كدام یك از اصحاب دعوی می باشد؟ در صورت احراز ترك كار توسط مراجع ذیصلاح آثار این عمل حقوقی چیست؟ آیا رعایت نكردن تشریفات استعفاء از مصادیق ترك كار محسوب می شود؟ آیا محكومیت های جزایی كه موجب عدم حضور كارگر در كارگاه می شود از مصادیق ترك كاربه شمار می رود؟ و ده ها سئوال دیگر كه می توان در خصوص ترك كار و تبعات آن مطرح كرد.

 عبارت ترك كار در قانون كار جمهوری اسلامی ایران و آیین نامه های اجرایی آن و سایر مقررات مرتبط با حقوق كار به طور صریح بیان نشده است، در این راستا وزارت كار و امور اجتماعی كه یكی از مجریان اصلی قانون كار بوده و همچنین یكی از اضلاع مثلث سه جانبه گرایی در روابط كار با كارگر و كارفرما محسوب می شود تا كنون مسئولیت  داشته تا برای حل این معضل حقوقی و به لحاظ اختیاراتی كه قانون اساسی به هر یك از وزراء به طور مستقل و هیات وزیران داده است، آیین نامه ای برای تسهیل در اجرای ق.ك. پیشنهاد دهد و در هیات وزیران به تصویب برساند و یا بخشنامه ای صادر و ابلاغ نماید تا  به رویه های متفاوت و آراء متشتت  پایان دهد.

خوشبختانه معاونت روابط كار وزارت كار و امور اجتماعی  در تاریخ 16/3/1390 به منظور رفع برخی مشكلات و تنگناههای  پیش آمده در مورد ترك كار ، اقدام به صدور دستورالعمل شماره 17 نموده وطی شماره 25138 در مورخه 16/03/1390 جهت اجرا به سازمان های كار و امور اجتماعی استانها ابلاغ كرده است و این دستورالعمل می تواند راهگشا و از تضییع حقوق كارگران زحمت كش  پیشگیری نماید.

 با عنایت به مفاد قانون كار و رویه های موجود وهمچنین نظرات كارشناسان حقوقی در روابط كار و با توجه خاص به دستورالعمل اخیرالتصویب ، به بسیاری از ابهامات مطرح شده در این مبحث ،با عناوین متعدد به شرح زیر پاسخ داده می شود.امید است با اندك معلوماتی كه در زمینه حقوق كار دارم بتوانم خدمتی هر چند كوچك به جامعه خود نموده باشم . از كلیه عزیزان به خصوص اندیشمندان و اساتید رشته حقوق و كارشناسان روابط كار  تقاضا دارم با مطالعه این نوشته من را  از  نظرات ،انتقادات و پیشنهادات خود محروم نفرمایند و كاستی های مطالب را به بزرگی خود ببخشایند.

الف – مفهوم اصطلاحی ترك كار:
در خصوص تعریف حقوقی ترك كار  وآثار وتبعات آن بر روابط كارگر و كارفرما، بین كارشناسان و مراجع حل اختلاف واحدهای كار و امور اجتماعی در سطح كشور اختلاف نظر وجود دارد ، كه در نتیجه این امر  موجب ایجاد رویه متفاوت گردیده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقی سازگار نیست.

 عبارت ترك كار در قانون كار 1369 و آیین نامه های اجرایی آن به صریح بیان نشده است.
 ولی  ماده 25 ق.ك. اشعار می دارد: « هرگاه قرارداد كار برای مدت موقت و یا برای انجام كار معین منعقد شده باشد، هیچ یك از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.»  تبصره همین ماده قانونی می گوید: « رسیدگی به اختلاف ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.» با توجه به مفاد این ماده قانونی ، چنانچه كارگر بدون رعایت مقررات قانون كار ، قرارداد كاری خود را كه هنوز موعد آن منقضی نشده است به طوریكجانبه و بدون توجیه قانونی فسخ نماید، عملاَ اقدام به ترك كار كرده است. در این رابطه كارفرما حق دارد علیه چنین كارگری در مراجع حل اختلاف طرح دعوی نماید.

 وزارت كار و اموراجتمایی در بند (1) دستورالعمل شماره 17 مورخ 16/03/1390 راجع به تعریف ترك كار چنین بیان داشته است : « ترك كار عبارت است از فسخ یكجانبه قرارداد كار از طرف كارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترك كار كاگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابر این در صورتیكه قصد و نیت فسخ قرارداد  وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضوردر كارگاه) ترك كار محسوب نمی شود.»

ب – بار اثبات و احراز ترك كار عهده چه كسی است؟
 چنانچه كارگری ترك كار كرده باشد، بار اثبات آن بر عهده كدام یك از اصحاب دعوا می باشد؟ باتوجه قاعده حقوقی  «البینه للمدعی» بار اثبات ترك كار با مدعی و خواهان ترك كار  می باشد. به تعبیر دیگر كارفرما می تواند طی دادخواستی علیه كارگر ،به خواسته اثبات ترك كار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نماید. همچنین كارفرما می تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعای ترك كار خواهان (كارگر) را بنماید. بنابر این كارفرما در هر دو فرض  می بایست این عمل حقوقی را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.دستورالعمل اخیر وزارت كار در بند (2) به همین موضوع اشاره كرده است.

ج - تفاوت غیبت با ترك كار: 
با توجه به تجربیاتی كه این نگارنده در هیات حل اختلاف دارد،بعضا كارگرانی هستند كه به دلایل گوناگونی چند روزی سر كار خود حاضر نبوده و مرتكب غیبت می شوند و كارفرمای مربوطه غیبت آنان را ترك كار تلقی كرده و اقدام به اخراج آنان مینماید. كارگر اخراج شده علیه كارفرما طرح دعوا نموده و مدعی است كه به دلیل مشكلات شخصی یا خانوادگی داشته ، غیبت نموده است. در فرض مسئله و دیگر مسائل مشابه به دلیل اینكه تا كنون عناصر بارزی  برای احراز قصور كارگر و یا ترك كار وی از سوی مراجع قانونی معین و ابلاغ نشده بود ، اكثریت اعضای محترم مراجع حل اختلاف ، اینگونه غیبت ها را ترك كار تلقی می نمودند، و در نتیجه مزایای پایان كار كارگر تضییع می گردید.

 وزارت كار و امور اجتماعی در بند (3)دستورالعمل شماره 17 ابلاغی خود این دو عنوان را شناسایی كرده و برای عمل ترك كار عنصر « قصد و نیت برای فسخ قرارداد ازجانب كارگر » معین نموده است. بند (3) دستورالعمل میگوید: « تفاوت غیبت با ترك كار در این است كه در غیبت  قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در كارگاه ملاك مشخصی نمی توان ارائه نمود. زیرا امكان دارد یك روز یا كمتر از یك روز ، عدم حضور در كارگاه به قصد ترك كار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در كارگاه غیبت محسوب شود(نه ترك كار)و كارگر قصد فسخ یكجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در كارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهراّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگ،  ترك كار محسوب شود.»

د- آیا عدم رعایت تشریفات قانونی استعفاء ، ترك كار محسوب می شود؟     
قانون كار1369 دربند (و) ماده 21 یكی از موارد خاتمه قرارداد كار را، استعفاء كارگر بیان نموده است. تبصره ذكر شده برای تحقق استعفاءازطرف كارگر ، تشریفاتی قائل شده است.
تبصره ماده 21 میگوید: « كارگری كه استعفاء می كند موظف است یك ماه به كار خود ادامه دهد و بدواّ استعفای خود را كتباّبه كارفرما اطلاع دهد. و در صورتی كه حد اكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباّ به كارفرما اعلام نماید، استعفاء وی منتفی تلقی می شود و كاگر موظف است رونوشت استعفاء و انصراف از آن را،به شورای اسلامی كارگاه و یا انجمن صنفی ویا نماینده كارگران تحویل دهد.»  بنابراین كارگری كه بدون رعایت مقررات مربوط به استعفاء محل كار خود را ترك نماید و  كارفرما فرصت مناسبی برای جایگزینی او نداشته باشد،این عمل كارگر  نیز ازمصادیق ترك كار تلقی می شود. زیرا این عمل ممكن است  موجب معوق ماندن تعهدات كارفرما وبروز خسارت برای كارگاه  شود.لذا عدم رعایت تشریفات استعفاء قابل طرح درمراجع حل اختلاف واحدهای كار و امور اجتماعی خواهد بود.

ه- آیا محكومیت كیفری كارگر و عدم اشتغال او از مصادیق ترك كار است ؟
   در این زمینه بین شعب 8 و 12 دیوان عدالت اداری ، آرای متعارضی صادر شده و هیات عمومی دیوان عدالت اداری ، به خواسته اعلام تعارض آراء ازشعب مذكور، رای وحدت رویه صادر نموده است. خلاصه آراء مذكور به ترتیب خواهد بود.

1- ه) شعبه دوازدهم ، عدم حضور كارگر در محل كار را به لحاظ محكومیت كیفری او ( در خصوص صدور چك بلا محل وعدم حضور كارگر در كارگاه) ازمصادیق ترك كار دانسته است.

2-  ه) شعبه هشتم دیوان عدالت اداری ، این نظر را دارد كه اگر چه محكومیت كیفری كارگر به واسطه صدور چك بلامحل محرزاست ولی از آن جهت كه صدور چك مذكور به لحاظ سوء استفاده مالی و بهره برداری از چك مورد شكایت توسط كارگر  به نفع خود نبوده است، لذا عدم حضور كارگر در محل كار ، خارج از حیطه و اراده و اختیار او بوده است و از مصادیق غیبت غیر موجه ( منظور ترك كار) نمی باشد.

3- ه) هیات عمومی دیوان عدالت اداری طی دادنامه شماره 155مورخ 14/05/1380 در خصوص تعارض آراء شعب 8 و 12 چنین رای صادرنموده است:

 « نظر به اینكه محكومیت كیفری مشمولین قانون كار و عدم اشتغال آنان به خدمت به واسطه تعقیب در مراجع قضایی و یا تحمل مجازات قطعی از مصادیق ترك كار و از موجبات قطع  رابطه همكاری با كارفرما محسوب می شود، بنابراین دادنامه شماره 385مورخ 20/04/1378 شعبه 12 بدوی دیوان در پرونده كلاسه 12/77/1158 در حدی كه متضمن این معنی است ، موافق اصول و موازین قانونی تشخیص داده می شود.»        

و- آثار مالی ترك كار:
 در این قسمت از بحث می توان این سئوال را مطرح كرد كه آیا قانونگذار برای ترك كار مزایای سنوات خدمت در نظر گرفته است؟ قانونگذار درموارد متعددی ،در قانون كار ازجمله مواد 11،20 و تبصره آن، 24، 27، 31، 32و 165 به مزایای پایان كار كارگر و خاتمه قرارداد او اشاره نموده است. قبل از ابلاغ دستورالعمل شماره 17 وزارت كار ، آرای متفاوتی از سوی مراجع  حل اختلاف  صادر می شد. برخی به عدم استحقاق  پایان  خدمت كارگر، حتی در سالهای قبل از ترك كار  او نظر می دادند. ولی برخی دیگر به عدم استحقاق سنوات خدمت كارگر ، فقط  برای سالی كه ترك كار او محرز شده است اظهار عقیده كرده و رای مقتضی صادر می كردند.

خوشبختانه وزارت كار با ابلاغ دستورالعمل اخیر تصویب به آرای متشتت هیات های محترم حل اختلاف پایان داد و در این خصوص در بندهای 4 و 5  آن دستورالعمل چنین بیان می كند:

بند 4- « با توجه به اینكه قانونگذار برای ترك كار مزای پایان كار در نظر نگرفته است، چنانچه كارگر دارای قرارداد دائم باشد(غیر موقت) و مبادرت به ترك كار نماید، مزایای پایان كار (فقط حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت.»

بند 5 – « چنانچه كارگر دارای قرارداد كار مدت موقت باشد و مبادرت به ترك كار نماید ،در صورتی كه مزایای پایان كار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد ، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاّ مزایای پایان كار آخرین قرارداد به وی تعلق    نمی گیرد. لیكن چنانچه قراردادهای قبلی با كارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان كار كل مدت كاركرد خود نخواهد بود.»  

   در توضیح بند 5 می توان گفت، چنانچه كارگری  با كارفرمای خود قراردادی برای مدت موقت مثلاّ یك ساله منعقد نماید ودر پایان قرارداد تمامی حقوق و مزایای قانونی او را بپردازد ولی حق سنوات او درحساب مالی كارفرما نگه داشته شود و به دلایلی پرداخت نگردد، مجدداّ  برای سال دوم  نیز قرارداد موقت یك ساله با كارگر  منعقد گردد، و این كار به طور مثال تا 7 سال تكرار شود . در این  فرض  ، برداشت حقوقی این است كه حق سنوات كارگر مزبور با تنفیذ او در حساب مالی كارفرما  به طورامانت  نگه داشته شده است، زیرا انعقاد  قرارداد جدید به منزله تسویه و خاتمه قرارداد قبلی است. در نتیجه هرگاه این كارگر در آخرین سال خدمت خود مرتكب ترك كار شود، مستفاد از بند 5 دستورالعمل شماره 17 وزارت كار ، كارفرما فقط میتواند حق سنوات او را در آخرین سال خدمت او پرداخت ننماید.

http://lmis.ir/S1/?ID=15_9_712منیع:

نتیجه:در صورتی که یکی از کارمندان دفتر خانه بدون اطلاع سردفتر واخذ مرخصی از حضور در محل کار خود داری نماید لازم است در اول وقت اداری همان روز سردفتر با قید فوریت مراتب را به اداره کار واداره تامین اجتماعی محل گزارش نماید (البته درصورتی که کارمند بیمه شده باشد )









Admin Logo
themebox Logo